労働協約というのは、労働組合と使用者との間で、労働条件その他に関して合意したことを労働協約書として書面に作成し、双方が署名したものです。方、使用者が作成権限をもっているのが就業規則であり、労使の双方の合意に基づいたものではありません。さて、労働協約と就業規則の内容が同一であれば何ら問題はありませんが、違った内容になっている場合には、いずれを優先させるべきなのでしょうか。これについては、就業規則は法令や労働協約に反してはならないとされていて、使用者に一方的に作成する権限がある就業規則よりも、労使の合意に基づいて締結された労働協約の内容が優先することになります。なお、労働基準監督署には、法令や労働協約に反する就業規則の規定があった場合には、その就業規則の変更を命ずる権限が与えられており、この変更命令があったにもかかわらず、使用者がこれに従わなかった場合には、30万円以下の罰金が科せられることになっています。反対に、就業規則に定められている労働条件よりも、労働協約の条件のほうが下回っている場合には、労働条件は労働協約の定める詰準まで引き下げられることになります。つまり、労働協約の労働条件が就業規則の労働条件より上回ろうが下回ろうが、いずれにしても労働協約の労働条件が優先するということになります。因みに、勤怠管理システムが大企業の間で人気だそうです。
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